Wie Erklärvideos Ihrem Unternehmen bei der Learning-on-demand Strategie helfen

Die meisten Trainingskonzepte haben wenig mit Learning-on-demand zu tun: Ihr Unternehmen hat gerade ein neues CRM System eingeführt. Zur Anlage eines neuen Kunden müssen Sie diverse Angaben in verschiedenen Masken machen. Sie müssen entscheiden, in welches Marktsegment ihr Kunde gehört, wie hoch der geschätzte Umsatz für verschiedene Produktgruppen ist und welche Lieferbedingungen gelten. Die Bedienung ist alles Andere als intuitiv und die Schritte müssen in einer genau festgelegten Reihenfolge durchgeführt werden.

Zur Einführung des Systems werden Sie gemeinsam mit Ihren Kollegen aus anderen Fachbereichen zu einem mehrstündigen Training eingeladen. Der Trainer führt Sie durch alle Schritte, aus Zeitgründen gibt es keine praktische Übung. Am Ende des Kurses brummt Ihr Kopf, und Ihnen werden alle 92 Folien des Kurses per email zugeschickt.

In den nächsten Wochen sind Sie zunächst mit Ihren bestehenden Kunden beschäftigt, doch nach fünf Wochen haben Sie zum ersten Mal die Gelegenheit, einen neuen Kunden im CRM anzulegen. Das ist für Sie kein Problem, denn:

a) Sie erinnern sich an das Erlernte und können es problemlos anwenden. Oder:
b) Sie finden die entsprechenden Schritte in den Kursunterlagen. Oder:
c) Sie fragen eine Kollegin
d) Sie finden auf youtube ein Tutorial des CRM Anbieters

Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Sie sich für c) oder d) entschieden haben.

Die Vergessenskurve

Hierfür gibt es mehrere Gründe. Die wenigsten Menschen sind in der Lage, sich noch Wochen später an Details einer Aufgabe zu erinnern. Selbst ein erfolgreich bestandener Test am Ende des Kurses erlaubt keine Aussage über langfristige Lernerfolge oder Verhaltensveränderungen. Hermann Ebbinghaus veranschaulichte dies und den exponentiellen Charakter des Vergessens in seinem berühmten Experiment von 1885:

Menschen vergessen etwa 40 % der nicht kontextbezogenen Informationen innerhalb der ersten 20 Minuten nach dem Lernen, wenn wir das Gelernte nicht sofort üben und verstärken. Wenn Sie keine Gelegenheit hatten, die neuen Abläufe im CRM zu üben, haben Sie nach einem Monat 80% des Erlernten vergessen.

Ein weiterer Teil des Problems besteht darin, dass wir beim Lernen dazu neigen, uns zu sehr auf den Inhalt und das „Wissen“ zu konzentrieren und zu wenig auf das Handeln und „Tun“.

Traditionelles Lernmodell

Das klassische Weiterbildungsmodell ging bis in die 90er Jahre davon aus, dass:

  • Informationen im Allgemeinen statisch sind
  • Informationen oder „Wissen“ kontextunabhängig sind
  • Mitarbeiter als Individuen arbeiten und daher eine individuelle Ausbildung und Entwicklung die beste Lösung ist

Der Standardansatz bestand darin, von den Teilnehmern zu erwarten, dass sie den gesamten Inhalt in einer strukturierten Lernveranstaltung lernen, egal ob als klassisches Präsenzseminar oder eLearning-Modul. Anschließend wird das Gelernte durch eine Art von Bewertung bestätigt. Man geht davon aus, dass man das Thema „gelernt“ hat, wenn man die Prüfung besteht. Dies ist eine naive Sichtweise des Lernprozesses. Beim Lernen geht es um Verhaltensänderung, nicht um kurzfristigen Wissenserwerb.

grafische darstellung find-access Methode Charles Jennings
„Traditional Learning“ nach Charles Jenninngs, charles-jennings.blogspot.com

Learning-on-Demand

Charles Jennings stellt dieser traditionellen Lernmethode den „Find-Access“ Ansatz, oder Learning-on-Demand, gegenüber.

Der „Find-access“-Ansatz basiert auf der Tatsache, dass es angesichts der heutigen Informationsflut und der zunehmenden Dynamik der Informationen nur sinnvoll ist, sich Kernkonzepte einzuprägen und zu „lernen“. Diese sind das Fundament, das für einige Zeit benötigt wird. Kernkonzepte sind unveränderlich oder ändern sich nur sehr langsam. Kernkonzepte gelten für die meisten Situationen und es ist hilfreich, sie im Kopf zu haben.

grafische darstellung find-access Methode Charles Jennings learning-on-demand
„Find Access“, bzw. Learning-on-Demand nach Charles Jenninngs, charles-jennings.blogspot.com

Dann müssen Sie sich mit den kontextbezogenen berufs- und projektbezogenen Informationen vertraut machen. Diese werden sich wahrscheinlich häufiger ändern, so dass es oft hinderlich ist, sie auswendig gelernt zu haben. Mit dieser Art von Informationen ist man besser vertraut. Sie wissen, wo sie zu finden sind. Sie sind mit ihrer Art und ihrem Inhalt vertraut und wissen, wie Sie sie im Bedarfsfall finden, abrufen und überprüfen können.

Und schließlich ist der Großteil der detaillierten Informationen oder des „Wissens“, das wir jederzeit benötigen, nicht nur flüchtig und in ständigem Wandel begriffen, sondern befindet sich sehr oft in den Köpfen anderer Menschen. Mit dem richtigen „Know Who?“  werden Sie in der Lage sein, die detaillierten Informationen schnell zu finden und abzurufen.

Know Where

Bei international tätigen mittelständischen Firmen stellt sich ein weiteres Problem. Die Niederlassungen sind weitgehend auf sich selbst gestellt und haben kaum Zugang zum „Know Who“ in der Unternehmeszentrale. Neben der Zeitverschiebung stellt sich die Sprachbarriere als Hindernis dar.

Neben das „Know Who“ ist in den letzten Jahren immer mehr das „Know Where“ getreten. Häufig ist es einfacher, nach der fehlenden Information zu googeln, statt auf eine Gelegenheit zu warten, mit der wissenden Kollegin zu sprechen.

An dieser Stelle können mehrsprachige Erklärvideos ein zentrales Element sein, das „Know Where“ in der Learning-on-Demand Strategie von internationalen Unternehmen aufzubauen. Mehrsprachige Erklärvideos erzielen ein besseres Lernergebnis als schriftliche Dokumentationen und können kontextbezogen und auf den Punkt die detaillierten Informationen liefern, die in dieser Situation benötigt werden.

ai-torials hat sich auf die automatische Erstellung von mehrsprachigen Mitarbeitervideos aus vorhandenen Inhalten im PowerPoint-Format spezialisiert. Mit Mitarbeitervideos von ai-torials können Sie die Vorteile von learning-on-demand nutzen: zu jeder Zeit, an jedem Ort, in der Sprache der Mitarbeiter – bezahlbar.

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